Qu'est ce que le Mentorat ?

Le mentorat est une forme d'apprentissage et de développement dynamique qui, lorsque informelle, s'actualise dans une relation privilégiée entre une personne motivée et disponible qui soutient et conseille une autre personne qui l'a choisi afin de traverser diverses étapes de sa vie personnelle et professionnelle.

Depuis quelques années, le mentorat organisé en programme structuré revient à la mode; il prend alors diverses formes, selon l'objectif poursuivi, la clientèle visée et l'organisation qui le chapeaute. Cet engouement pour le mentorat met toutefois en relief un certain manque de ressources; ainsi, le recours systématique au mentorat pourrait donner lieu à des usages plus ou moins appropriés. De là le besoin de fournir des outils de base pour encadrer l'évolution des pratiques de mentorat appliquées au monde du travail, afin d'offrir des repères et d'assurer des services de qualité.

Parmi les premières initiatives dans le domaine, on a tenté de définir  les limites d'un modèle de référence qui schématise les composantes essentielles d'un programme de mentorat professionnel. Cette rubrique, en cours d'expérimentation, élabore un modèle par l'analyse des facteurs communs, des points forts et des limites d'un échantillon de programmes de mentorat appliqués au monde du travail et à la carrière en France comme au Québec.

Pour être achevé, ce modèle doit aussi s'accompagner d'un ensemble d'études complètes et détaillées fournissant les outils essentiels à ces pratiques gagnantes. Le premier outil dont il est question ici vise à faire le relevé des principales définitions des divers concepts et pratiques utilisés dans les différentes activités de jumelage, à analyser le vocabulaire de base et ainsi fournir un répertoire décrivant les principales caractéristiques du mentorat au monde du travail. Il ne prétend pas trancher de façon nette quant aux choix terminologiques ou rejeter des appellations synonymes ; il espère plutôt offrir un cadre de référence suffisamment exhaustif pour la personne qui s'intéresse au mentorat.

Compte tenu de son application au travail et à la carrière, ce répertoire traite aussi du développement professionnel, des transitions que peut connaître un individu tout au long de sa carrière et qui justifient son besoin de recourir à un mentor.

La Revue des principales définitions

De multiples ouvrages traitent du mentorat ou d'autres formes de jumelage ; la majorité de ces ouvrages sont américains, quelques uns canadiens anglais et d'autres enfin, francophones. Chacun prône son école de pensée, ses valeurs, sa culture. Il est donc facile d'y perdre son latin et de confondre les divers concepts. On remarque même des différences selon que l'auteur, chercheur ou praticien, provienne du monde de l'éducation, du management ou de la psychologie. Aux fins d'y voir plus clair nous avons choisi des descriptions de concepts ou des définitions écrites par des auteurs reconnus pour leurs travaux sur le mentorat, ne retenant que celles qui apportent des éléments originaux et innovateurs et qui contribuent à résumer les diverses notions. Il est essentiel de faire un relevé adéquat de littérature si nous voulons suggérer au lecteur un vocabulaire qui correspond aux concepts appropriés et aux actions associées à la pratique du mentorat.

Mentorat, mentor, consultant, coach, parrain, tuteur, etc., sont autant de mots utilisés par diverses organisations et qui désignent le rôle joué par une personne plus expérimentée, placée parfois en situation d'autorité ou de pouvoir, en vue de soutenir, d'aider, de conseiller, de diriger une personne plus jeune ou moins expérimentée. Ces mots correspondent à différentes réalités et nous croyons important de les comparer ou de les distinguer.

Le mentorat

Le mentorat se définit comme une relation d'aide dans laquelle une personne expérimentée apporte son expérience, des conseils et son encouragement à un plus jeune. Le mentor facilite le développement personnel, social, professionnel ou scolaire du mentoré. Que ce soit en éducation ou dans l'entreprise, il est source de soutien et de motivation pour son jeune protégé. Le mentorat est traditionnellement basé sur le rapport entre deux personnes qui ont beaucoup en commun, et sur le réseau de contacts dont le plus âgé fait profiter le plus jeune.

Le Centre européen du Mentorat (European Mentoring Centre) situé en Grande Bretagne, donne la définition suivante du concept de mentorat. Il offre une définition large qui mérite citation, car elle met en évidence la notion de transition chez le protégé :

«Une aide volontaire qu'offre une personne à un autre afin de franchir de façon significative des transitions inhérentes à la vie professionnelle, intellectuelle et personnelle.»

Plus près de nous, HOUDE (1995) considère le mentorat comme une relation affective importante qui implique des échanges réels entre les deux personnes en cause. Elle adopte la conception de Levinson, qui situe le mentorat dans le cadre du développement de l'adulte comme une relation humaine intense entre une personne plus expérimentée qui soutient et guide une plus jeune. Précisons ici que lorsque nous attribuons au mentoré la caractéristique de plus jeune, nous référons davantage à l'expérience plutôt qu'à l'âge proprement dit.

Le but du mentorat est de révéler le protégé à lui-même et de l'aider à implanter son rêve de vie ; il concerne tantôt le développement global de la personne, tantôt davantage son développement professionnel.

HOUDE nous aide aussi à comprendre que le statut du mentor, sa position hiérarchique, même réelle, par rapport au protégé, ne fait pas partie de l'essence de la relation mentorale. Dans ce type de relation, une motivation altruiste guide les personnes concernées. C'est une relation centrée sur les objectifs du protégé ; il n'y a donc pas de place pour l'exercice du pouvoir ou le contrôle...

La définition proposée par HEALY & WELCHERT (1990) a le mérite d'insister sur la notion de réciprocité dans le relation mentorale et sur la transformation de l'identité professionnelle des deux personnes participantes. A l'instar de HOUDE, ces auteurs insistent sur le développement personnel et professionnel des deux protagonistes. Dans leur ouvrage, ils analysent diverses propositions de définitions dans le souci d'aboutir à une définition fonctionnelle, distincte et complète de la notion de mentorat. Voici ce qu'ils proposent :

"Le mentorat est une relation humaine, dynamique et réciproque entre un adulte expérimenté, le mentor, et un débutant, le protégé, afin de promouvoir le développement de leur carrière. Pour le protégé, l'objectif est de parfaire son identité professionnelle, passant du statut d'apprenant à celui de professionnel autonome. Pour le mentor, le mentorat est un véhicule pour actualiser sa générativité (ERIKSON, 1963), en passant de préoccupations égocentriques (stagnation) à l'exercice d'une énergie créatrice au service du plus jeune."

Cette définition a aussi le mérite de ne pas préciser qui est l'instigateur de la relation ; en effet, que ce soit à l'intérieur d'un programme ou dans le cadre d'une relation spontanée de mentorat, le mentor, tout comme le mentoré, peut choisir l'autre et amorcer la relation.

Enfin, GALBRAITH & COHEN dans leur livre «Mentoring : New Strategies and Challenges», définissent le mentorat comme un mode d'apprentissage où le mentor met ses connaissances, ses compétences et son expérience au profit de son mentoré pour l'assister dans l'accomplissement de ses propres objectifs. C'est un processus qui part du principe que les interactions entre les individus sont suffisamment fréquentes et durables pour favoriser le développement personnel et professionnel du mentoré.

Par ailleurs, le cybermentorat est définit comme une relation de mentorat dans laquelle «la communication entre les personnes est basée sur l'utilisation des nouvelles technologies de l'information, plus particulièrement du courrier électronique, des forums de discussion et de la visioconférence».

Le mentoré

Les écrits américains, européens et canadiens utilisent les termes mentoré, protégé (en anglais, avec et sans accent, et en français) et mentee en alternance. Le terme protégé n'est pas employé de façon systématique. Plusieurs étiquettes existent pour nommer le protégé, dont mentoré, candidat, apprenti, aspirant, recrue, apprenant, stagiaire et élève.

On est porté à croire que le terme anglais «mentee» n'a pas d'équivalent français, sinon le calque «mentoré», tout comme le terme anglais «protégé» est un emprunt direct à la langue française, dont il conserve même les accents !

Compte tenu du fait que les outils linguistiques et terminologiques et les divers écrits ne peuvent nous guider sur le choix du terme adéquat, nous sommes d'avis que le terme mentoré, le dérivé de mentee, est plus précis, et qu'il fait partie de le même lexicale que mentorat et mentor. Pour ces raisons, il nous semble un choix judicieux. Ceci dit, il ne faut ni exclure, ni bannir l'utilisation du terme protégé, même s'il laisse à penser au favoritisme, ce qui pourrait restreindre son sens à «faciliter la réussite de». Il s'apparenterait alors davantage au parrainage (sponsorship) dont nous verrons plus loin la définition.

La dyade mentor - mentoré

La dyade est définie comme un couple de deux sujets en interaction ; en sociométrie, ce couple de sujets se choisit mutuellement. Le jumelage est une «méthode de formation d'un nouvel employé par laquelle celui-ci est formé sur le tas par un collègue plus ancien» (gestion) ou «l'action d'associer deux élèves, deux classes ou deux établissements en vue de procéder à des échanges» (éducation).

Le coaching

Le coaching et le mentorat sont les concepts qui ont été le plus souvent différenciés dans les écrits, même si, en examinant la pratique, il est facile de conclure que ce sont les concepts les plus souvent confondus !

Le terme anglais coaching désigne un style de gestion qui inspire du style de l'entraîneur sportif ; il serait synonyme de compagnonnage, mode d'apprentissage connu depuis des lustres, si l'on songe à notre Mentor, raconté par l'Odyssée d'Homère. Il le définit comme une méthode de formation par laquelle un supérieur ou une personne expérimentée transmet son savoir faire à un employé en lui donnant diverses tâches à accomplir tout en lui prodiguant des conseils et en lui faisant des suggestions sur la manière dont la tâche doit être accomplie dans l'entreprise ou l'organisme.

GENDRON & FAUCHER - Les Nouvelles stratégies du coaching (2002) mettent l'accent sur l'aspect organisationnel du coaching en le définissant comme suit :

Le coaching est un mode de gestion et d'interaction qui vise l'atteinte des objectifs de l'entreprise en suscitant l'engagement et l'empowerment des employés et des équipes de travail et en améliorant leur performance.

Ces mêmes auteurs s'inspirent des travaux de STONE (1999) et de SHERA (1994) pour distinguer le coaching du mentorat. Ils mentionnent que le mentorat vise d'abord à répondre aux besoins personnels et professionnels de l'employé, lesquels ne se limitent pas à l'amélioration de sa performance, au développement de ses compétences ou l'amélioration de son efficacité personnelle. De leur côté, WHITTAKER & CARTWRIGHT (2000) insistent plutôt sur le fait que la relation mentorale se construit à long terme, tandis que l'action du coach s'inscrit dans un contexte plus restreint et à court terme.

Dans le même sens, BENABOU (1995) identifie les différences entre le mentorat et le coaching et les décrit dans le tableau suivant :