Elaborer un plan de continuité de l'activité
Principe d'anticipation
Une bonne anticipation est la clé pour préserver la continuité de la vie économique de l'entreprise en cas d'expansion du virus de la grippe A/H1N1 en France. Une pandémie grippale pourrait avoir pour effet de diminuer les effectifs dans les entreprises, de créer des difficultés d'approvisionnement, etc.
Pour anticiper, toutes les entreprises (grandes entreprises, PME et TPE) sont invitées à élaborer un plan de continuité de l'activité (PCA) afin d'organiser le maintien de l'activité malgré un certain taux d'absentéisme.
Comment élaborer un plan de continuité ?
La préparation du plan de continuité (PCA) est conduite sous la responsabilité du chef d'entreprise ou d'établissement, avec l'aide du médecin du travail et la consultation des institutions représentatives du personnel. L'administration invite aussi à impliquer un maximum de collaborateurs (DRH, service juridique, service de santé au travail, syndicats, salariés, etc.)
L'employeur doit graduer les mesures du PCA en fonction
- du risque de taux d'absentéisme : taux moyen prévu de 25 % tout au long de la vague pandémique, taux de 40 % sur les 2 semaines de pointe de la vague ;
- de la hiérarchisation des missions devant être assurées en toutes circonstances, celles pouvant être interrompues 1 à 2 semaines et de celles pouvant l'être pendant 8 à 12 semaines.
Le PCA doit aussi évaluer les ressources nécessaires à la continuité des activités indispensables, qu'il s'agisse des moyens humains comme des moyens matériels.
Comment (ré)organiser le travail de l'entreprise en cas de pandémie ?
Les moyens proposés par l'administration visent notamment
- un réaménagement du temps de travail (suspension du repos hebdomadaire, dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, utilisation des heures supplémentaires, etc.),
- l'usage du télétravail,
- le prêt de main-d'oeuvre entre entreprises.
Actualiser le règlement intérieur et le document unique
Une fois élaboré le plan de continuité de l'activité, l'employeur doit actualiser le règlement intérieur et le document unique d'évaluation des risques ou y annexer un volet "pandémie grippale".
Comment actualiser le document unique ? L'administration a identifié 4 types de situations, en fonction de l'activité de l'entreprise et de l'organisation du travail, aboutissant à diverses recommandations au sujet de son actualisation
- pour les salariés travaillant à domicile : respecter les consignes des autorités sanitaires ;
- pour ceux présents sur leur lieu de travail habituel : consignes des autorités sanitaires appliquées de manière renforcée, selon l'évaluation des risques actualisée par l'employeur ;
- pour ceux exposés régulièrement à des contacts étroits avec le public : recommandation du port de masques et de mesures renforcées ;
- pour ceux directement exposés à un risque aggravé de transmission du virus : application stricte du décret "risque biologique" avec plus de vigilance.
Masques et traitements antiviraux
Les entreprises doivent-elles prévoir l'achat de masques ? L'administration le conseille, leur acquisition relavant de la responsabilité de chaque entreprise qui pourra, selon les risques, imposer le port de masques à ses salariés.
Contrairement aux masques, les traitements antiviraux (tamiflu ou Relenza) ne peuvent être achetés, stockés ou dsitribués par les employeurs. Ces médicaments sont délivrés sur ordonnance médicale, à titre individuel.
Santé et sécurité des salariés
Mesures à prendre par l'employeur
L'employeur doit prévoir les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Ce dispositif général de prévention et de protection doit être étendu aux risques pouvant survenir en période de pandémie grippale.
A ce titre, l'employeur devra élaborer des mesures propres à freiner la contagion (accès aux locaux, entretien et nettoyage des locaux, procédure de gestion des déchets, etc.). Il devra aussi mettre en oeuvre des mesures préparatoires telles que
- achat d'équipements de protection et préparation d'une information garantissant leur utilisation efficace ;
- élaboration de consignes de sécurité et de protection spécifique au risque de pandémie grippale ;
- formation du personnel à l'ensemble des mesures prévues pour garantir une application correcte des consignes de sécurité et de protection.
Un salarié peut-il être contraint de rester chez lui ?
Tous les salariés doivent poursuivre leur activité professionnelle sauf si les autorité activent la mesure de rectriction des activités non essentielles. dans ce cas, les salariés qui n'occupent pas de fonctions essentielles pourront, dans le cadre du plan de continuité, être sollicités à distance (ex : télétravail).
De plus, l'employeur ne peut pas contraindre un salarié malade, ou suspecté d'être malade, à rester chez lui, sauf à lui accorder un congé exceptionnel rémunéré. L'employeur est, par contre, invité à prendre les précautions nécessaires à la protection des autres salariés (port d'un masque chirurgical par le salarié contaminé, port d'un masque FFP2 pour les autres, recommandation d'une consultation médicale, etc.).
Exercice du droit de retrait par les salariés
Le salarié qui craint un risque de contamination dans le cadre de son travail peut-il exercer son droit de retrait ?
Si l'employeur a mis en oeuvre les moyens visant à assurer la sécurité et à protéger la santé des salariés, et qu'il les a informés et préparés, ceux-ci ne pourront pas exercer leur droit de retrait. Dans un tel contexte, les mesures prises par l'employeur privent d'objet le droit de retrait qui se fonderait uniquement sur la crainte d'être exposé au virus.
Analyse par Inter-Emploi
«Adapter le travail des salariés»
En cas de passage en phase 5B ou 6 de la pandémie l'employeur pourrait donc «adapter l'organisation de son entreprise et le travail des salariés». Le volume horaire de travail ou le nombre de tâches à effectuer pourraient, par exemple, augmenter «par décision unilatérale de l'employeur». Et de préciser entre parenthèses que «le refus du salarié, sauf s'il est protégé, constitue une faute pouvant justifier le licenciement».
S'agissant de modifications plus importantes, tel que l'aménagement du temps de travail (dérogation à la durée maximale journalière en cas de surcroit temporaire d'activité, dérogation à la durée maximale hebdomadaire de 46 heures, etc.), l'employeur serait dans l'obligation de recevoir une autorisation administrative. La circulaire invite donc l'administration du travail à «faire preuve de souplesse et de réactivité face aux demandes des entreprises».
«Approximations inquiétantes»
A situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles. Selon Michel Henry, avocat spécialiste du droit social, le code du travail prévoit bien de telles exceptions. Pour autant, «la circulaire contient des approximations inquiétantes». Inquiétants par exemple les raccourcis pris en matière d'aménagement du temps de travail. «Contrairement à ce que cette circulaire laisse penser, les dépassements sont très encadrés par le code du travail. A titre d'exemple, l'article 3123-17 indique que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à une certaine durée».
Inquiétants également les détournements que pourraient générer de telles mesures. «Si on impose à une mère de venir plus tôt - car c'est une nécessité dans la nouvelle organisation de l'entreprise - et qu'elle refuse car elle doit emmener son enfant à la crèche, c'est un motif de licenciement. La brèche réside dans cette idée de nécessité justement».
Reste la question du poids juridique d'une simple circulaire. Concrètement, elle n'a pas force de loi mais préconise des orientations. Elle permet aux administrations de «communiquer avec leurs agents et les usagers pour exposer les principes d'une politique». Selon Michel Henry «elle constitue un cadre donnant les outils juridiques aux administrations mais n'a pas force obligatoire». Pour autant, l'impact d'une circulaire n'est pas à prendre à la légère. «L'inspection du travail et les administrations garderont leur libre appréciation, mais on les invite à faire preuve de souplesse. Or, le droit n'est justement pas fait pour être souple, ce n'est pas un trampoline !».
Et enfin, aucune mesure n'est réfléchie et ne prépare le risque de pandémie grippale chez les demandeurs d'emploi (dispense provisoire d'entretien ponctuel, etc.)
