La loi de modernisation du marché du travail définitivement adoptée par le Parlement le 12 juin 2008 a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail : La rupture conventionnelle.
(1) A peine le dispositif entré en vigueur, il a été enregistré lors du dernier trimestre 2008, 20 000 départs par rupture conventionnelle. Seulement 1/3 ont été à l'initiative des salariés. Un succès ?
Désormais, plus besoin de prud'hommes ou de conflit pour rompre, ni de chercher des griefs, la rupture du contrat de travail d'un CDI (exclusivement) se joue en deux ou trois entretiens.
Cette possibilité offerte à un salarié et à un employeur de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée de façon amiable, tout en ouvrant droit à indemnisation et à l'assurance chômage pour le salarié, semble être une avancée considérable dans l'équilibre des rapports professionnels.
L'avantage de rechercher un accord amiable, négocié équitablement et consenti, doit avoir pour conséquence de rendre le climat social, lors d'une rupture de contrat de travail , plus pacifique. Car jusqu'à présent, le code du travail ne prévoyait que deux modes de rupture, la démission ou le licenciement. Ces modes, assez violents car unilatéraux, avaient pour effet de rendre les relations professionnelles tendues et violentes.
Est-cela qui explique l'immédiat « succès » de cette nouvelle forme de rupture du contrat de travail comme le déclarait en décembre dernier Bertrand Xavier, alors ministre du Travail ?
La rupture conventionnelle détournée par employeurs peu respectueux
Or, cette nouvelle disposition pour mettre fin à un contrat de travail n'a pas tardé à produire ces effets pervers. Six mois après son entrée en vigueur, la pratique de la rupture conventionnelle se conclue par un risque sérieux de détournement de la loi et une utilisation abusive, de la part de certains employeurs, de cette procédure. Une boite de pandore s'ouvre pour l'employeur au détriment du salarié.
Depuis son entrée en vigueur, de nombreux témoignages de salariés rapportent l'utilisation abusive faite par leur employeur de ce mode de cessation du contrat de travail où le consentement est bafoué et forcé.
Il s'avère aussi que l'emploi de cette procédure à l'initiative des employeurs vise à cacher parfois un plan de compression des effectifs de façon illégale.
Alors que la loi du 25 juin 2008 exclut expressément la rupture conventionnelle comme mode opératoire d'un licenciement économique.
Au sein des services des inspections du travail, il est constaté que certaines entreprises accumulent des ruptures conventionnelles à outrance. De fortes suspicions pèsent sur des entreprises tentées, pour ne pas payer des plans sociaux de qualité, de « négocier » des départs individuels au moyen de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail. Ce consentement mutuel est donc forcé, ce qui est contraire à la loi.
C'est notamment le cas où les inspections du travail, bien qu'ayant homologué ces ruptures conventionnelles, observent que certaines entreprises déposent plusieurs ruptures conventionnelles successives. L'inspection du travail voit son contrôle administratif augmenter auprès des entreprises qui présentent plus de 10 ruptures conventionnelles consécutives, adressant des injonctions à ces dernières de s'expliquer sur leur bien-fondé et d'apporter la preuve que les salariés ont été remplacés.
Il existe donc un véritablement risque de détournement de ce mode de rupture. Ce qui est dans ces cas d'espèce constitutifs de fraudes à la loi !
Face à ces abus, un salarié peut-t-il contester une rupture conventionnelle qu'il juge illégale ou abusive ?
Contrairement au départ négocié où l'accord interdit en principe toute action judiciaire, la rupture conventionnelle n'interdit pas au salarié d'attaquer.
Durant la procédure, le salarié peut pendant la période d'homologation et du délai de rétractation, contester le vice du consentement ; celui-ci est le principe même de cette forme de rupture du contrat de travail.
Conformément à l'article L 1231-1, la rupture conventionnelle ne s'applique qu'aux contrats à durée indéterminée une fois passée la période d'essai.
Le salarié a 34 jours, ce qui représente au total le délai de l'homologation puis le droit de rétractation.
Il doit renverser la charge de la preuve et prouver que le consentement a été obtenu par la violence, qu'il y a eu erreur ou dol - il pensait signer une promotion par exemple - pour que la rupture conventionnelle soit annulée par le juge.
Le recours juridictionnel reste possible jusqu'à 12 mois après la date d'homologation de la convention, sur les termes de la convention. Au-delà, le recours est irrecevable.
D'autres recours de droit commun existent. La rupture conventionnelle n'interdit pas au salarié d'attaquer ensuite pour non paiement d'heures supplémentaires ou pour discrimination par exemple.
Conclusion :
Ainsi détournée par des employeurs fraudeurs, la procédure de la rupture conventionnelle, dans le contexte actuel de destruction massive des emplois (2) privant des milliers de personnes de leur gagne-pain, est en passe de devenir un redoutable outil de pression pour la réduction des effectifs au détriment des salariés.
Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle
P.S.
(1) Illustration prêtée par le site METIS
(2) 210 000 emplois de plus détruits en 2008, 600 000 annoncés en 2009.
