Le Cas des "seniors"
Le terme de "senior" est de plus en plus utilisé, par simplification, pour désigner globalement les salariés "en fin de carrière". Si la limite haute de cette tranche d'âge est bien identifiée (l'âge de la retraite est aujourd'hui de 65 ans), il en va tout autrement de l'âge d'entrée dans la catégorie des "seniors". Au fil des années et selon les secteurs d'activité, la "date de péremption" a été de 55 ans, puis 50, et maintenant 45 ans et souvent moins !
Voici un récapitulatif des analyses et initiatives diverses envisagées pour lutter contre la discrimination des "seniors". Des rapports accablants, des bonnes paroles, et puis quoi ?
Le Rapport Camdessus
Relevé dans "Le sursaut. Vers une nouvelle croissance pour la France" de Michel Camdessus - La Documentation française, oct. 2004 : il préconise, en priorité, de «corriger les deux exceptions françaises particulièrement préjudiciables» que sont le sous-emploi des seniors et celui des jeunes moins qualifiés. Il propose de (...) favoriser le recrutement public de chômeurs de plus de 50 ans et d'alléger les charges. «Contrat pour la France 2005» de Jean-Pierre Raffarin
Dans le "Contrat pour la France 2005", on pouvait relever à propos du chômage des Seniors :
=> DIAGNOSTIC ET OBJECTIFS
Alors qu'un consensus s'était établi dans les années 1970 sur la nécessité d'une sortie précoce des salariés âgés hors du marché du travail, la France doit aujourd'hui profiter de l'allongement de l'espérance de vie en bonne santé et du départ à la retraite de générations nombreuses pour développer l'emploi des seniors.
Les politiques menées pendant vingt ans ont fait de la France le pays "d'une seule génération au travail". Elle se distingue de ses partenaires européens par un taux d'emploi des plus de 55 ans plus bas que la plupart des autres pays : 33,8% en France contre 39,8% en moyenne dans l'Union. Cette faiblesse tient au recours massif aux mesures d'âge durant les années 1980 et 1990 et au fait que les seniors subissent encore une vraie discrimination sur le marché du travail.
Cette situation ne peut être prolongée : elle a des conséquences néfastes pour les comptes sociaux et conduit à un gâchis de compétences. L'Union européenne s'est donné pour objectifs d'atteindre un taux d'emploi de 70% en 2010 (sommet de Lisbonne de 2000) et un taux d'emploi de 50% pour la tranche d'âge 55-64 ans (sommet de Stockholm de 2001).
Les partenaires sociaux, qui ont conduit avec succès une importante négociation sur la formation tout au long de la vie en 2003, ont engagé, au mois de janvier 2005, une négociation sur l'emploi des seniors et, en vertu de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, une négociation sur la pénibilité des emplois. Le Gouvernement attendait beaucoup de ces négociations, car c'est naturellement dans les entreprises que s'opére le changement à conduire. Mais l'État a aussi des responsabilités, au-delà des actions qui seront menées dans la fonction publique et les entreprises publiques.
=> ACTIONS
Le Gouvernement proposera, au-delà des négociations en cours entre partenaires sociaux, d'associer ces derniers à l'élaboration d'un plan d'action concerté, comme le recommande le Conseil d'orientation des retraites. Ce plan, porté par un ou deux responsables clairement identifiés dont la désignation interviendra à bref délai, proposera une série de programmes d'actions parmi lesquels :
- mobiliser activement les services de l'emploi
- assurer une collaboration avec les cabinets de recrutement- ouvrir un dialogue sur l'adaptation des postes de travail- renforcer les actions de conseil à la gestion des âges- adapter les règles de fonctionnement de l'assurance-chômage à l'objectif d'emploi des seniors
- revoir la dispense de recherche d'emploi, réévaluer les effets de la contribution "Delalande", assouplir davantage les conditions du cumul emploi retraite
- lancer une campagne de sensibilisation sur la place des seniors dans le monde du travail et la valorisation de l'expérience
Ce plan donnera lieu à la définition d'objectifs pour l'État et les partenaires sociaux, assortie de rendez-vous d'évaluation des actions mises en place.
Ministères responsables :
- Ministère de l'Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale- Ministère délégué aux Relations du travail
Calendrier :
- Début des négociations interprofessionnelles sur l'emploi des seniors : 1er semestre 2005- Plan d'action concerté : 1er semestre 2005- Évaluation de la contribution Delalande : 2e semestre 2005
Critères d'évaluation :
- Évolution du taux d'emploi des seniors- Taux de retour à l'emploi des seniors- Participation des plus de 45 ans à la formation professionnelle.../...
Pour ceux que la situation des seniors privés d'emploi concerne ou intéresse, lire le "Rapport annuel 2004 de l'IGAS (inspection générale des affaires sociales) : gestion des âges et politiques de l'emploi".
Le Conseil d'orientation des retraites - COR
EMPLOI DES SENIORS, LA MOBILISATION S'IMPOSE (jeudi 25 novembre 2004)
Le Conseil d'orientation des retraites (COR) s'est réuni en séance plénière pour définir un planning de travail afin de dégager des pistes favorisant le maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Selon une étude rendue publique à l'occasion de cette réunion et qui s'appuie sur des données de 2000, le taux d'activité des plus de 50 ans en France est de 29,4% alors que l'objectif européen fixé pour 2010 est celui d'un taux d'emploi moyen de 50% pour la tranche d'âge des 50-64 ans.
Le COR rappelle "la conviction partagée par l'ensemble de ses membres que l'emploi des salariés âgés et la valorisation de leur expérience sont essentiels dans la réflexion sur l'avenir du système de retraite". Il relève que "l'évocation plus fréquente du sujet dans la période récente, les mesures effectivement prises, notamment par la réforme des retraites de 2003, pour relever le taux d'activité des plus de 55 ans particulièrement bas dans notre pays, ne permettent pas de penser que la partie est gagnée, loin de là". "Rien ne permet de penser qu'on assiste aujourd'hui à un véritable renversement de tendance dans les attitudes vis-à-vis des salariés dits âgés et dans les attitudes des salariés eux-mêmes, bien au contraire".
La Charte de la Diversité
UNE CHARTE CONTRE LA DISCRIMINATION À L'EMBAUCHE ? (vendredi 22 octobre 2004)
Des grandes entreprises se sont engagées, en signant une "charte de la diversité", à respecter la non-discrimination à l'embauche, la formation, l'avancement professionnel de leurs salariés, et à pratiquer la transparence en ce domaine.
"Les responsables de ressources humaines n'ont pas conscience de discriminer. Quand ils ont beaucoup de candidats, ils mettent inconsciemment sous la pile certains CV, c'est une discrimination insidieuse, invisible", a affirmé Bertrand COLLOMB, président de Lafarge, à l'Institut Montaigne, initiateur de la "charte de la diversité". "On peut leur dire : mettez au-dessus de la pile ces CV, vous ne les prendrez peut-être pas mais ce sera parce qu'ils ne sont pas bons, pas à cause de leur nom", a-t-il dit. "L'essentiel, ce n'est pas la charte, c'est ce qu'on va mettre derrière", a-t-il ajouté.
"On a vécu jusqu'à présent dans le non-dit", a affirmé un autre signataire, Serge Weinberg, président du directoire de Pinault-Printemps-Redoute (PPR). "Aujourd'hui, nous reconnaissons qu'il y a des problèmes de discrimination et nous nous engageons à bouger et à rendre compte".
A ceux qui doutent de l'efficacité de cette initiative, Claude Bébéar, président du conseil de surveillance d'Axa, répond que la lutte contre les discriminations passe "plus par un changement de mentalité que par un changement des lois ou des textes". Il a proposé cependant des mesures concrètes au Premier ministre Jean-Pierre Raffarin, dans un rapport qui lui a été demandé sur les moyens de résorber les inégalités d'accès et d'insertion dans l'entreprise.
"Aujourd'hui, on reste dans le volontarisme", affirme Charlotte DUDA, directrice des ressources humaines de Stream, et présidente de l'association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel, sollicitée par l'Institut Montaigne pour réfléchir aux outils à proposer aux entreprises et aux "critères pertinents" d'évaluation. "L'une des consignes simples, que nous appliquons chez nous, est de traiter tous les CV que nous recevons", dit-elle. Lorsqu'il s'agit de prestataires de service, il faut dépasser les réactions de "peur", les "fantasmes du client mécontent" car, explique-t-elle, "les clients nous payent pour un service, le recrutement, c'est notre problème, pas celui du client".
Une quarantaine d'entreprises s'étaient déjà engagées à signer la charte, parmi lesquelles PSA Peugeot-Citroën, Adecco, Adia, France-Télévision, Accor, Casino, Sodexho, Schneider Electric ou Noos.
Certaines n'en sont pas à leur début. Adia, agence d'intérim, a lancé une campagne de communication proclamant "Ne vous fiez pas aux apparences, fiez-vous aux compétences", agissant non seulement contre la discrimination ethnique, mais aussi celle qui concerne les femmes, les handicapés, les seniors ou les homosexuels. Et Adecco a créé un "pôle discrimination" en 2000. Le groupe Casino forme ses managers aux "particularismes" et a lancé une analyse patronymique de ses salariés pour mieux connaître leurs origines ethniques, après autorisation spécifique de la CNIL (commission nationale informatique et libertés), le "fichage" ethnique étant illégal.
La charte de la diversité ne fait pas l'unanimité. "Elle implique que l'entreprise fasse un fichage ethnique, et sans faire de procès d'intention, on craint qu'elle ne l'utilise à d'autres fins que l'embauche", estime Samuel Thomas, vice-président de SOS-Racisme.
La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité
LES DÉPUTÉS ADOPTENT LE TEXTE ANTI-DISCRIMINATIONS (mercredi 8 décembre 2004)
La Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) est une autorité administrative indépendante créée par la loi du 30 décembre 2004. L'Assemblée nationale a adopté, en deuxième lecture, le projet de loi en ce sens qui inclut un dispositif de lutte contre le sexisme et l'homophobie.
Au final, l'amendement Garraud, très contesté, notamment par les associations de défense des homosexuels et des transsexuels, a été retiré. Ce dernier visait à limiter aux associations reconnues d'utilité publique le droit de porter plainte pour injure ou diffamation à caractère sexiste ou homophobe. Or de nombreuses associations, comme l'Inter-LGBT (interassociative lesbienne, gaie, bi et trans) n'ont pas ce statut. En l'état, le texte prévoit néanmoins que seules les associations consacrées à la lutte contre ces deux formes de discrimination déclarées «depuis au moins cinq ans» pourront porter plainte pour injure ou diffamation. (...)
(Source : Libération)
Les propositions de Claude Bébéar
DES PROPOSITIONS CONTRE LA DISCRIMINATION À L'EMBAUCHE (mardi 23 novembre 2004)
Claude Bébéar, ex-président d'Axa, a rendu public ses 24 propositions contre les discriminations dans l'entreprise.
Ce rapport, intitulé "Des entreprises aux couleurs de la France" a été remis au Premier ministre. Il ne préconise aucune mesure législative et ne prône pas la discrimination positive. Par contre, il demande l'anonymat des CV, une mesure phare pratiquée depuis longtemps dans les pays anglo-saxons, et pointe le doigt sur les difficultés des seniors et des jeunes issus de l'immigration. Les propositions de Claude Bébéar ont servi de base au volet entreprise de la Conférence nationale sur l'égalité des chances promise par Jean-Pierre Raffarin pour la fin 2004.
Reste à voir si ces initiatives (charte de la diversité lancée par l'Institut Montaigne, Accor ou Adia qui prétendent former leurs managers à la non-discrimination, Axa qui a signé un partenariat avec SOS-Racisme...) on été efficaces à moyen terme et produisent une lente évolution des mentalités, afin de briser l'hypocrisie et tous ses "plafonds de verre".
LE CV ANONYME PROPOSÉ AUX DÉPUTÉS (mercredi 24 novembre 2004)
La commission des Affaires sociales de l'Assemblée nationale a voté le 24 novembre 2004 un amendement qui impose, dans les entreprises de plus de 250 salariés, des CV ne comportant "ni le nom, ni le sexe, ni l'âge, ni la nationalité" du demandeur d'emploi, afin d'éviter toute discrimination.
Selon cet amendement au projet de loi sur la cohésion sociale en discussion à l'Assemblée et présenté par le rapporteur Françoise de Panafieu (UMP), "dans les entreprises de plus de 250 salariés", les informations du curriculum vitae ne seront plus manuscrites. Elles ne comporteront "ni le nom, ni le sexe, ni l'âge, ni la nationalité du candidat" et ne seront "pas accompagnées d'une photographie du candidat", selon le texte de l'amendement. En outre, cette même obligation est systématiquement imposée aux organismes de placement. "La violation des dispositions" est constitutive "du délit de discrimination", poursuit l'amendement.
(Source : Le Nouvel Obs)
Le quotidien LIBÉRATION du 13/12/04 a consacré un grand dossier à l'emploi des Seniors. Article principal, compléments d'information rédigés à partir d'exemples concrets, données chiffrées, programmes d'accompagnement des Seniors... Tout y est. Indispensable !
UN SUJET D'AVENIR : LE TRAVAIL DES SENIORS (mercredi 15 décembre 2004)
En France, les entreprises n'aiment pas les «vieux». Mais, le 1er janvier, elles vont apprendre à les chérir et à les garder. A cette date, fini les préretraites. Le dispositif qui a permis, durant des années, de faire partir des cohortes de salariés - dont l'âge parfois ne dépasse guère 45 ans - s'arrête. Tous les grands groupes, de l'automobile à la banque en passant par les transports ou l'agroalimentaire, ont abusé du système pour réduire leur masse salariale. A partir de janvier, le défi va s'inverser : il va falloir faire travailler plus longtemps les seniors.
Pour les salariés, le changement est également de taille. La réforme Fillon des retraites impose un allongement progressif de la durée de cotisation et donc de la présence au travail. Il faudra 42 annuités de cotisations pour espérer toucher une pension complète...
Plaisanterie. Seulement, imaginer les bureaux et les ateliers repeuplés en un rien de temps de quinquagénaires joyeux relève pour l'instant d'une aimable plaisanterie. Réputés peu productifs, considérés comme chers à cause de leur ancienneté, peu adaptables aux règles de la concurrence mondiale et aux contraintes du business, tout est bon pour pousser le futur troisième âge vers la sortie, y compris en enfreignant la loi. Selon l'OCDE (Organisation de coopération et de développement économiques), la France cumule deux records : les jeunes entrent dans la vie active à un âge très avancé, et le taux d'activité des plus de 50 ans est l'un des plus bas du monde. Seuls 32% des plus de 55 ans occupent actuellement un emploi en France. L'âge moyen de cessation d'activité est de 57,5 ans, alors qu'officiellement la retraite est à 60 ans.
Ces chiffres ne reflètent sans doute qu'une part de la réalité. Car des préretraites sont parfois dissimulées derrière des arrêts maladie à rallonge. «C'est souvent le seul moyen de protéger des salariés qui ne supportent plus leurs conditions de travail et qui seraient, sinon, mis à la porte brutalement par leur direction», témoigne un médecin du travail. Depuis 1999, les statistiques de la CNAM (Caisse nationale de l'assurance maladie) montrent, dans certaines branches professionnelles, que les arrêts de travail chez les plus de 55 ans ont augmenté avec l'arrêt progressif des préretraites. Ce recours aux arrêts maladie s'explique aussi par le climat actuel dans les entreprises : les conditions de travail y sont difficiles et l'attention portée à la santé est minimale. «C'est un des éléments du pacte implicite entre direction et salariés, explique un syndicaliste CGT. Le boulot est dur, les entreprises ne font rien pour l'améliorer, en contrepartie, elles laissent partir le personnel avant 55 ans. C'est difficile aujourd'hui de revenir sur une pratique ancrée dans l'esprit des patrons comme des salariés.»
En janvier, les partenaires sociaux devraient enfin ouvrir des négociations sur la pénibilité du travail, au sens large. Indispensable préalable au prolongement de la durée d'activité.
Désintérêt. Mais le sujet «seniors», même s'il est crucial, mobilise peu. Quelques grandes entreprises, comme Renault ou Axa, ont monté des projets pilotes. Les PME commencent à innover. «Il y a eu un choix implicite de la société française», constate Catherine Barbaroux, déléguée générale à l'emploi et à la formation professionnelle. «On pensait qu'en réduisant le taux d'emploi des plus de 50 ans, on pourrait combattre le chômage des jeunes. Mais c'est une erreur de diagnostic.» Les entreprises s'abritent derrière ce grand ratage de politique publique pour ne pas faire grand-chose : «Les groupes ne regardent que les critères financiers à court terme et augmentent la productivité, même si les seniors ne peuvent pas suivre», dénonce Gérard Cornet, gérontologue et expert auprès de la Commission européenne. «On les licencie, quitte à les réembaucher plus tard en catastrophe et au prix fort parce qu'ils détiennent des compétences dont l'entreprise ne peut pas se passer...»
Malgré ces freins et les mauvaises habitudes prises, «un renversement culturel est en train de se faire», assure Catherine Barbaroux. Impulsé également par la pression démographique et la menace d'une pénurie de main-d'Å“uvre : à partir de 2009, les départs en retraite massifs des baby-boomers pourraient engendrer le mouvement de retour des quinquas vers l'entreprise. Un autre facteur pourrait également entrer en ligne de compte. Les entreprises se convertissent au «management de la diversité», faisant des efforts pour embaucher des salariés issus de l'immigration, des femmes, des handicapés mais aussi des seniors. «Quand les agences de notation sociale et les fonds de pension regarderont comment est géré le capital humain, je vous promets qu'on verra des vieux dans les entreprises», note Gérard Cornet. L'Etat devrait fortement inciter à la conversion des entreprises, en prenant exemple sur les programmes existant dans les pays nordiques.
Difficile pourtant d'imaginer revenir sur trente ans de pratiques juste par une campagne de communication. «Je ne vois pas trente-six solutions, lâche un directeur des ressources humaines. Si la croissance repart, là je pourrai embaucher des seniors et faire des merveilles.» En 2000, en pleine période de croissance, les jeunes, y compris sans qualification et issus de l'immigration, avaient trouvé des emplois. Un point de plus de croissance et on peut compter sur les entreprises pour redécouvrir les charmes des cheveux grisonnants.
Articles complémentaires :
Passations de savoirs
Chez Legrand Industrie, les seniors trouvent leur place en transmettant leur expérience.
L'ensemble du hangar vibre au rythme des machines, un concert de presses et de pistons rend tout échange verbal périlleux. Au milieu, un homme en combinaison bleue tourne autour d'une énorme machine carrée. Il s'affaire, vérifie que les bandes de cuivre et d'inox sont bien positionnées, que les minuscules pièces métalliques que recrache l'engin sont bien calibrées. «Ce sont des pièces qui servent à construire des circuits électriques», dit-il, les mains toujours occupées. A quelques mètres de là, un homme aux cheveux gris lui jette un regard qu'il veut discret. «Il me surveille, rigole l'homme en combinaison bleue. Il m'apprend les choses, me les montre, puis me laisse faire ma propre expérience. Mais il croit que je ne le vois pas là, planqué comme Columbo...»
Michel, 51 ans, parle de Roger, 57 ans, son «binôme senior». Roger, «trente ans d'expérience de réglage découpe à Legrand Montville», connaît les machines par coeur. La Starfix, la Ross 63, la Perla, il les a «toutes mises en route». Aujourd'hui, Roger approche de la retraite, et Michel s'apprête à prendre le relais. Pour faire leur «transfert de compétences», tous deux bénéficient d'un programme de tutorat financé par les fonds européens du programme Equal (lire plus bas). Un projet «pilote» pour l'emploi des plus de cinquante ans, auquel leur entreprise, Legrand Industrie, a décidé de participer.
«Entre 2004 et 2012, plus de 300 salariés sur un total de 1.200 partiront en préretraite ou à la retraite», explique André Charrassin, DRH de la division industrie du groupe de matériel électrique. «Il nous paraissait nécessaire de réagir, pour éviter la perte des compétences, et préparer le choc démographique de 2006», complète Jérôme du Bot, responsable RH de deux des cinq sites.
Chez Legrand Industrie, plus d'un tiers des salariés ont plus de 50 ans. Parmi ces «seniors», six ont été choisis pour devenir «tuteurs» d'un «junior». Objectif : éviter qu'un savoir-faire disparaisse de l'entreprise. Mais aussi s'adapter à l'allongement de la durée de vie dans l'entreprise, en proposant aux salariés en fin de carrière un nouveau rôle. «C'est agréable de partir en se disant que tout ce qu'on a appris n'est pas perdu, qu'on le donne à quelqu'un», dit Roger.
Pour faciliter ce «transfert», Equal finance l'intervention d'un consultant. «On a défini ensemble une grille des tâches et un planning d'apprentissage», raconte François Coudurier, le consultant mobilisé sur le projet. Une fois mis en place, le binôme a si bien fonctionné qu'il est devenu «trinôme» : Pascal, 35 ans, a rejoint l'apprentissage. «C'est l'idéal, dit André Charrassin. Pouvoir faire profiter plusieurs juniors de la formation apportée par le senior.»
A quelques kilomètres de là, sur le site de Fontaine-le-Bourg, Jacky, 57 ans, à la retraite depuis août, est passé rendre visite à son ancien «binôme junior», Karim, 23 ans. Jacky a appris à Karim le métier de technicien d'essai. «Ce sont des gestes d'expérience, qu'on ne trouve dans aucun livre, dit Karim. Jacky m'a fait gagner au moins cinq ans.» Jacky sourit. «C'aurait été dommage de partir comme ça, sans rien laisser.» Jacky a laissé à Karim un peu de ses quarante années de vie ouvrière. Et son numéro de téléphone, «au cas où».
Aménagement intérieur
Chez Guy Leroy, où la moyenne d'âge dépasse 48 ans, les postes de travail des couturières ont été repensés pour faciliter le travail.
Sous les néons du faux plafond, les ouvrières sont assises, alignées, la tête recourbée sur leur ouvrage. Une chanson pop à la radio recouvre le vritt-vritt des machines à coudre. Si l'on s'approche d'un poste de travail, on peut voir que les tables ont été rallongées par des bouts de contreplaqué collés au gros Scotch. Et que des petites lumières ont été installées auprès de chaque machine. Ça n'a l'air de rien. Mais, pour les trente-cinq ouvrières de l'atelier de confection Guy Leroy, dont la moyenne d'âge dépasse les 48 ans, «ça change la vie». «Ici, on fabrique des costumes de sécurité pour les gendarmes, les pompiers, explique Jocelyne, 55 ans, contredame. Un gendarme, c'est costaud. Son costume pèse lourd. Avec les extensions de table, on est soulagées du poids du tissu. Et comme c'est de la matière sombre, et qu'on n'est plus toutes jeunes, les petites lumières nous permettent d'y voir clair.»
Ces deux aménagements sont la conséquence d'un programme régional pour l'emploi des seniors, baptisé Reper'âge. Profitant des fonds européens du programme Equal (lire plus bas), les comités d'emploi du Nord-Pas-de-Calais ont décidé de rassembler partenaires sociaux (CFDT, CFTC, FO, CFE-CGC, CGPME) et locaux (chambres de commerce et d'industrie, Agefos, médecine du travail) pour mettre en route plusieurs actions. «On a commencé par lancer une étude avec l'Insee, raconte Dominique Dilly, chargé de mission au comité de bassin d'emploi de Lille. Sur environ 200 PME interrogées, les trois quarts ont répondu que le vieillissement des salariés était un enjeu secondaire ou sans intérêt.» Face à ces résultats peu encourageants, les partenaires de Reper'âge se sont lancés dans une action de sensibilisation avec brochures, pièce de théâtre... Pour les entreprises intéressées, ils ont réuni les fonds nécessaires à l'intervention de cabinets d'ergonomie ou de consultants. Objectifs : adapter les postes de travail à l'âge des salariés, organiser le transfert de compétences.
«Les gens plus âgés sont plus performants en termes de soin et de précision, mais ils ont plus de problèmes de rapidité, analyse Xavier Flottat, dirigeant de Guy Leroy. Le fait d'apporter des améliorations à leur cadre de travail peut pallier cela.» Des lampes, des allongements de table, des chaises qui tournent, des allées plus larges... Voilà les conseils des ergonomes qui ont rencontré les salariés de Guy Leroy.
«Ils nous ont écoutés. C'était la première fois qu'on nous posait des questions sur notre confort au travail, dit Marie-Louise, 55 ans. Rien que ça, ça nous a fait du bien.» Marie-Louise a commencé à travailler à l'âge de 14 ans. Elle revendique fièrement ses «trente-huit ans d'ancienneté Guy Leroy». «Ici, c'est l'entreprise des filles du village. On se connaît toutes, on est allées à l'école ensemble. L'atelier, il est vieux, il a plus de cinquante ans de service. Mais on y est attachées. Tout ce qui peut être fait pour l'améliorer, ça nous aidera, et ça nous motivera.»
D'ici à quelques mois, Xavier Flottat prévoit la mise en place de «sessions de tutorat» pour permettre aux ouvrières les plus anciennes de transmettre leur savoir aux plus jeunes. Une action qu'il juge «indispensable», bien que «délicate à mettre en place». «Si une PME ne fait rien pour la gestion des âges, elle met gravement en danger son avenir. Mais, pour la plupart, la pression économique est telle qu'elles ne peuvent vivre qu'au jour le jour.»
Spécial quinquas
En Poitou-Charentes, l'ANPE affine son offre.
45 ans, après vingt-quatre années passées dans une entreprise de peintures industrielles, Alain Le Métayer a été licencié pour raisons économiques. Un an et demi de chômage, puis des «petits boulots». «Je prenais tout. La cueillette des melons, le travail de nuit à la chaîne. On dit que les vieux sont fatigués. Je soulevais les mêmes poids, je courbais autant le dos que les jeunes de 20 ans. On dit que les vieux coûtent cher. En intérim, mon salaire était bien inférieur à celui des jeunes titulaires.»
Alain habite à Thouars, dans les Deux-Sèvres. Un bassin d'emploi relativement préservé du chômage (environ 5%), mais où 20% des demandeurs d'emploi ont plus de 50 ans. Passé la cinquantaine, Alain a vu les opportunités se raréfier. «Je continuais d'envoyer mon CV. Mon profil correspondait aux offres. Mais, sur le CV, il y a l'âge...» En 2002, grâce aux financements du projet européen Equal (lire plus bas), l'ANPE Poitou-Charentes lance le projet Atout' âge. «On a ciblé nos demandeurs d'emploi de plus de 50 ans, et on leur a proposé un dispositif particulier», dit Laurent Soullard, ex-directeur de l'ANPE de Thouars. «Des entretiens individuels, et des réunions où se retrouvaient les demandeurs d'emploi quinquas, raconte Alain. Ça permet d'échanger des conseils. Quand l'un trouve, ça donne de l'espoir aux autres.» En 2003, sur dix-neuf bénéficiaires d'Atout' âge, dix-sept ont retrouvé un emploi. Alain travaille au Relais, entreprise d'insertion partenaire de l'opération, fabricant de palettes en bois. «Je n'ai pas hésité à l'embaucher, dit Denis Lambert, le PDG. Les seniors sont toujours à l'heure, jamais absents. Ils ont un savoir-être et un respect du travail qui devient rare.»
Le froid stimule les idées
Confrontée au vieillissement de sa population, la Finlande mène une politique innovante basée sur la santé, l'ergonomie et la réorganisation du travail.
Cela devrait être le pays de rêves pour les plus de 55 ans qui souhaitent toujours travailler. En moins de quinze ans, la Finlande est passée d'une pratique de préretraites généralisées à une politique volontariste prolongeant la vie au travail. C'était le seul moyen de sauver le système des retraites et au-delà l'ensemble de la protection sociale. Car la Finlande souffre d'un vieillissement de la population et le pays ne peut guère compter sur l'immigration, comme en France ou en Espagne, pour espérer corriger sa pyramide des âges. En 2025, 25% de la population finlandaise aura plus de 65 ans. Dans le même temps, près de 40% de la main-d'Å“uvre partira en retraite. Mais les pouvoirs publics ne se sont pas contentés de repousser l'âge de départ à la retraite. Le pays a privilégié la prévention - se souciant de santé, de sécurité, d'amélioration des conditions de travail, et augmentant ainsi les capacités de travail- plutôt que de multiplier les allégements de charges sur des emplois aidés. Par exemple, à partir de 40 ans, les salariés sont suivis médicalement et sont incités à faire du sport, y compris dans leur entreprise. Résultat, selon le ministère du Travail, l'âge moyen de départ en retraite a reculé de 58 à 59,6 ans. L'an prochain, le départ en retraite sera repoussé entre 62 et 68 ans, avec de fortes incitations financières pour travailler plus longtemps.
Les grandes entreprises, de haute technologie mais aussi du secteur forestier ou de la construction navale, se sont engagées dans ces programmes de maintien des seniors dans l'emploi, comme celui baptisé «Richesse nationale». Mais les syndicats, comme les autorités finlandaises, reconnaissent que des difficultés demeurent dans les PME.
Ce consensus nordique est cité en exemple partout en Europe et étudié par tous les organismes internationaux qui se préoccupent de vieillissement de la main-d'Å“uvre. De là à imaginer qu'il est reproductible en France avec les mêmes résultats...
Papy-boom, 20,6% des Français ont plus de 60 ans
Selon les projections de l'Insee, en 2050, un tiers de la population en France aura plus de 60 ans et le nombre des personnes âgées dépassera celui des moins de 20 ans.
Aujourd'hui, les plus de 60 ans représentent 20,6% de la population. La France, pourtant, bénéficie, avec l'Irlande, d'un taux de natalité et de fécondité parmi les plus élevés d'Europe. Mais ce baby-boom ne met pas la France à l'abri d'un déséquilibre démographique qui pourrait peser sur la croissance économique.
La retraite, suite logique de l'emploi ? C'est loin d'être une évidence en France. Selon les chiffres du ministère de l'Emploi, il n'y a que 50% des gens qui passent directement de l'activité à la retraite - l'objectif du gouvernement est de relever ce taux. L'autre moitié passe par des systèmes de préretraite ou de congé maladie. Or, seules 22% des entreprises se disent prêtes à recruter un quinqua (sondage Cegos). Le chiffre chute à 7% dans les grands groupes.
Lutte contre la discrimination
Le projet EQUAL, à l'initiative du Fonds social européen, se donne jusqu'à 2008 pour lutter contre les discriminations envers les jeunes, les femmes, les homosexuels ou les seniors. En France, près de 200 projets Equal sont à l'oeuvre. «L'Europe a fait levier pour l'égalité hommes-femmes, dit Fernanda Mora, d'Equal France. On peut espérer le même effet sur la question du vieillissement actif.»
Voir le site EQUAL
SENIORS : LES CESSATIONS D'ACTIVITÉ ANTICIPÉES RESTENT NOMBREUSES (mercredi 9 février 2005)
Voici le résumé d'une étude de la DARES (Ministère de l'emploi, direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques) sur le site Le marché des Seniors.
62 ans et demi en moyenne en 1968, 58 ans en 2002 : au cours des trois dernières décennies, l'âge de sortie du marché du travail n'a cessé de baisser, assez fortement jusqu'au milieu des années quatre-vingt, plus lentement par la suite. Augmentation du chômage, restructurations économiques et volonté de renouveler les qualifications ont fait émerger un consensus social, plus ou moins explicite, autour de l'idée que l'éviction des salariés âgés de l'activité constitue une des politiques et pratiques les moins douloureuses sur un marché du travail dégradé.
Pouvoirs publics et partenaires sociaux ont donné corps à cette acceptabilité sociale par diverses mesures. D'une part, l'âge légal de départ à la retraite a été abaissé à 60 ans en 1982. À la fin des années quatre-vingt-dix, il était, selon l'OCDE, inférieur à celui pratiqué en moyenne dans l'Union européenne : de quatre ans et demi pour les hommes et de trois ans pour les femmes. D'autre part, de nombreux dispositifs de cessation anticipée définitive de l'activité ont été mis en place : préretraites, dispenses d'activité et de recherche d'emploi.
Leur usage a atteint son niveau record au milieu des années quatre-vingt, mais il reste encore important aujourd'hui : 24.000 nouveaux préretraités et 105.000 nouvelles dispenses de recherche d'emploi (DRE) en 2003. Fin 2003, il y avait 120.000 préretraités et 400.000 dispensés de recherche d'emploi, un nombre élevé, comparable à celui des demandeurs d'emploi de plus de 50 ans : 460.000 en ne retenant que ceux qui ne travaillent pas du tout, 600.000 pour l'ensemble des inscrits à l'ANPE. Leur taux de chômage, inférieur à celui des 25-49 ans (7,2 % contre 9 % en octobre 2004), est à apprécier dans ce contexte.
Cependant, la situation française n'est pas originale. D'autres pays ont également institué des dispositifs de cessation précoce de l'activité (préretraites, dispenses d'activité, mises en invalidité...), parfois avec une plus grande ampleur. Selon l'OCDE, l'âge effectif moyen de départ en retraite est en France à peine plus faible que l'âge légal, contrairement à de nombreux pays européens. Il est cependant inférieur à la moyenne de l'Union : de deux ans pour les hommes et d'un an pour les femmes.
LES SENIORS VICTIMES D'UN TAUX DE CHÔMAGE ÉLEVÉ (mercredi 26 janvier 2005)
Selon une étude de la DARES (ministère de l'Emploi) publiée lundi, la volonté de la France d'accroître son taux d'emploi des plus de 55 ans - conformément aux objectifs de l'Europe - se heurte à de nombreuses difficultés liées au contexte de fort chômage actuel.
En 2003, 36,8% de nos 55-64 ans occupaient un emploi, soit près de 5 points de moins que la moyenne de l'Union européenne. Or les Conseils européens de Lisbonne en 2000, puis de Stockholm en 2001 et Barcelone en 2002, ont fixé une augmentation du taux d'emploi des seniors d'ici 2010 avec un objectif de 50% de 55-64 ans en emploi et un relèvement de 5 ans de l'âge moyen de sortie de l'activité au niveau de l'Union.
Parmi les éléments d'explication du phénomène français, la Dares évoque notamment le fait que les plus de 55 ans travaillent moins fréquemment à temps partiel que dans l'ensemble de l'Union. Par ailleurs, depuis trente ans, l'âge moyen de sortie du marché du travail n'a cessé de baisser : il était de 62 ans en 1968, puis de 58 en 2002. Ce phénomène s'explique par l'abaissement de l'âge légal de la retraite à 60 ans en 1982, mais aussi par l'augmentation du chômage, les restructurations économiques, la volonté de renouveler les qualifications... Autant de facteurs qui "ont fait émerger un consensus social plus ou moins explicite autour de l'idée que l'éviction des salariés âgés de l'activité constitue une des politiques et pratiques les moins douloureuses sur un marché du travail dégradé", note l'étude.
Des politiques publiques ont bien tenté de contrecarrer ce phénomène en limitant le recours aux préretraites et en ciblant certains emplois aidés sur les seniors, mais les employeurs renâclent toujours à embaucher dans cette tranche d'âge : un sur deux affirme refuser d'embaucher davantage de personnes de plus de 50 ans, même en cas de difficultés à pourvoir les postes de travail, souligne la Dares. Et leur affirmation selon laquelle la rémunération des seniors serait trop élevée par rapport à leur productivité tend pourtant à être contredite par une étude récente de l'Insee, montrant que le rapport entre productivité et salaire serait, chez les seniors, comparable à celui existant chez les autres salariés.
En revanche, souligne la Dares, "face aux innovations technologiques et organisationnelles et dans une société où le diplôme apparaît comme un des signaux de la sélection professionnelle, de nombreux seniors présentent le handicap d'avoir un capital scolaire jugé insuffisant". Ainsi, 70% des 50-54 ans n'ont pas atteint le niveau bac, et "leur formation tout au long de la vie ne compense pas la faiblesse de leur formation initiale", selon l'étude.
Enfin, près du quart des 50-64 ans déclarent connaître un problème de santé limitant leur capacité de travail, soit deux fois plus que les 30-49 ans.
L'étude conclut que les conditions ne sont pas réunies actuellement pour améliorer l'emploi des plus âgés, car "les tensions sur le marché du travail restent trop rares pour que les entreprises soient contraintes à recourir davantage aux seniors". "Dans une société où le chômage est important, de nombreux seniors, comme les employeurs et une partie du corps social, semblent s'accommoder de leur retrait de l'activité" et le recul de l'âge de fin de carrière ne peut être assuré ni "par le simple effet du vieillissement démographique ni par le jeu spontané des acteurs économiques" mais par une "politique volontariste", conclut la Dares.Â
