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     Rupture conventionnellePrincipe :La loi de modernisation du marché du travail définitivement adoptée par le Parlement le 12 juin 2008 instaure un nouveau mode de rupture du contrat de travail : La rupture conventionnelle. Le code du travail inscrit pour la première fois la rupture conventionnelle, faculté qui existait dans le code civil (article 1134) sur la base du contrat de droit civil. Désormais, il existe un mode de rupture conventionnelle à l'amiable du contrat de travail, en dehors d'un départ volontaire dans le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), sans saisir, notamment, le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DTEFP.)  Retour haut de pageDéfinition :Un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être rompu d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord, ou rupture conventionnelle, se distingue du licenciement et de la démission. Il ne peut pas être imposé par l'une ou l'autre des deux parties, doit respecter le principe du libre consentement et doit faire l'objet d'une convention signée par les parties. Attention : La rupture conventionnelle ne s'applique pas aux ruptures de contrats résultant des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), des plans de sauvegarde de l'emploi. En d'autres termes, l'employeur confronté à des difficultés économiques ne devra pas prendre en compte les ruptures conventionnelles qu'il négocie pour apprécier s'il doit ou non mettre en œuvre la procédure de licenciement économique, c'est-à -dire consulter les représentants du personnel et élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) . Retour haut de pageEntretiens préalables :L'employeur et le salarié qui souhaitent mettre fin à leur contrat de travail par le biais d'une rupture conventionnelle doivent convenir du principe de celle-ci lors d'un ou plusieurs entretiens. Au cours de ces entretiens, et comme pour tout entretien préalable au licenciement, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou de tout autre salarié. En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise le salarié choisi un conseiller sur une liste dressée par l'autorité administrative. L'employeur et le salarié peuvent se faire assister par une personne de leur choix, membre de l'entreprise, ou un membre de son organisation syndicale d'employeurs, ou un autre employeur relevant de la même branche. Retour haut de pageDroit de rétraction et obligation d'homologation :Les deux parties signataires disposent d'un droit de rétractation qui peut être exercé par courrier avec accusé de réception, durant 15 jours calendaires à compter de la date de signature de la convention. Au terme de ce délai, en l'absence de rétractation, l'une des parties adresse une demande d'homologation de la convention de rupture à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP) qui dispose d'un délai de 15 jours ouvrables, à compter de la date de réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention ; en l'absence de notification de la part de la DDTEFP dans ce délai, la convention de rupture est réputée homologuée. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. À noter : La rupture conventionnelle est possible pour les salariés protégés mais elle est soumise à autorisation de l'inspecteur du travail et non pas à l'homologation de la DDTEFP. Retour haut de pageContenu de la convention :La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Celui-ci ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement (sur le régime social et fiscal de l'indemnité versée). La convention doit également fixer la date de rupture du contrat de travail. Celle-ci ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. À noter : L'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 a prévu le principe d'une indemnité de rupture interprofessionnelle unique. Son montant ne variera plus en fonction du motif de licenciement. Un décret, qui devrait être publié dans la foulée de la loi portant modernisation du marché du travail, fixerait l'indemnité légale de licenciement au montant actuellement applicable en cas de licenciement pour motif économique : 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté + 2/15e de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de dix ans. Retour haut de pageRecours contentieux :Tout litige concernant la convention, son homologation ou le refus d'homologation relève des conseils des prud'hommes ; les recours doivent être présentés au cours des 12 mois suivant la date d'homologation de la convention. Retour haut de pageRégime social et fiscal de l'indemnité de rupture :Le montant de l'indemnité de rupture est négocié entre l'employeur et le salarié, sous réserve de respecter le plancher de l'indemnité légale de licenciement. Le régime fiscal et social de l'indemnité versée diffère selon que le salarié est ou non en droit de percevoir une pension de retraite.
Jusqu'ici, les indemnités versées dans le cadre d'une rupture d'un commun accord - intervenant en dehors de tout contexte économique - étaient soumises à cotisations sociales, à CSG/CRDS et à impôt. Le dispositif est désormais le même que celui des indemnités versées en cas de licenciement. Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité de rupture n'est pas imposable si elle ne dépasse pas le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Si elle dépasse ce montant, elle reste en partie exonérée d'impôt, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale (207 720 € en 2010), à hauteur du plus élevé des 2 montants suivants : 50 % de son montant ou 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l'année civile précédant la rupture du contrat de travail. Elle est exonérée de cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions.
Ce régime social et fiscal favorable ne s'applique pas lorsque le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire. Dans ce cas, la loi ne précise rien. Mais selon l'exposé des motifs, le régime fiscal serait le même que celui des indemnités de départ volontaire à la retraite. À savoir : exonération d'impôt sur le revenu dans la limite de 30 509 €, assujettissement à charges sociales ainsi qu'à CSG/CRDS. Retour haut de pageDroits aux allocations chômage :Auparavant, le salarié quittant l'entreprise d'un commun accord avec l'employeur, en dehors de difficultés économiques, était considéré au regard de l'assurance chômage comme ayant volontairement perdu son emploi et se trouvait dès lors dans la même situation qu'un salarié démissionnaire. Dans le nouveau dispositif de rupture conventionnelle, le salarié a droit aux allocations de l'assurance chômage . Retour haut de pagePour en savoir plus :
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